El estudio cuestiona la teoría de que las mujeres no son tan competitivas como los hombres

0


A medida que los investigadores investigan las razones de la persistente brecha salarial de género en Estados Unidos, una posible explicación que ha surgido durante la última década es que las mujeres pueden ser menos competitivas que los hombres y, por lo tanto, son descartadas para puestos de mayor rango con salarios más altos.

Pero un nuevo estudio sugiere que probablemente no sea tan simple. Los investigadores encontraron que las mujeres participan en las competiciones a la misma velocidad que los hombres, cuando tienen la oportunidad de compartir sus ganancias con los perdedores.

El estudio, dirigido por Mary L. Rigdon, directora asociada del Centro de Arizona para la Filosofía de la Libertad, y Alessandra Cassar, profesora de economía en la Universidad de San Francisco, se publica en la revista Procedimientos de la Academia Nacional de Ciencias.

La investigación de Rigdon incluye estudiar cómo la estructura del mercado, la información y los incentivos afectan el comportamiento. Su trabajo durante los últimos 20 años ha explorado temas de confianza, reciprocidad, competencia, altruismo, trampas y más, con un enfoque en las diferencias de género, especialmente la brecha salarial de género.

«Si queremos cerrar finalmente la brecha salarial de género, entonces debemos comprender sus fuentes y también las soluciones y remedios para ello», dijo Rigdon, quien también es una facultad afiliada del Departamento de Economía Política y Ciencias Morales de la Facultad. de Ciencias Sociales y del Comportamiento.

En 2021, las mujeres ganarán 82 centavos por cada dólar ganado por los hombres, dijo Rigdon, lo que significa que las mujeres trabajarán casi tres meses más para recibir la misma cantidad de pago. Esta estadística no tiene en cuenta determinadas características, como la edad, la experiencia o el nivel de educación de un empleado.

Pero incluso considerando estas características, a las mujeres se les paga alrededor de 98 centavos por cada dólar ganado por los hombres, dijo Rigdon. En otras palabras, a una mujer se le paga un 2% menos que a un hombre con las mismas calificaciones.

Los economistas han considerado algunas posibles explicaciones para esto, dijo Rigdon. Una teoría, conocida como la «explicación del capital humano», sugiere que existen diferencias de género en ciertas habilidades, lo que lleva a las mujeres a carreras que pagan menos. Otra teoría, quizás la más considerada, es la discriminación de patentes.

Rigdon y Cassar se centraron en la teoría relativamente nueva de que las mujeres son menos competitivas y están menos dispuestas a correr riesgos que los hombres.

Pero si las mujeres fueran más reacias a competir, ocuparían menos puestos de alto rango en la cima de las grandes empresas, y esa no es la tendencia que ha tomado forma en los últimos años, dijo Rigdon. Las mujeres representan aproximadamente el 8% de los directores ejecutivos que dirigen las empresas de Fortune 500. Si bien ese número es bajo en general, es un récord.

«Pensamos que debería ser el caso de que las mujeres son tan competitivas como los hombres, pero lo muestran de manera diferente, así que queríamos tratar de entender esa historia y demostrar que ese es el caso», dijo Rigdon. «Porque esta es una historia muy diferente sobre la brecha salarial de género».

Rigdon y Cassar asignaron al azar a 238 participantes, divididos casi por igual por género, a dos grupos diferentes para el estudio. Los participantes de cada uno de estos dos grupos fueron luego asignados al azar a subgrupos de cuatro.

Para todos los participantes, la primera ronda del estudio fue la misma: a cada uno se le pidió que mirara tablas de 12 números de tres dígitos con dos decimales y encontrara los dos números que suman 10. Se les pidió a los participantes que resolvieran tantas tablas como sea posible – hasta 20 – en dos minutos. A cada participante se le pagó $ 2 por cada tabla que resolvieron en la primera ronda.

En la segunda ronda, se pidió a los participantes que hicieran la misma tarea, pero los dos grupos fueron incentivados de manera diferente. En el primer grupo, los dos participantes de cada equipo de cuatro personas que resolvieron la mayor cantidad de tablas ganaron $ 4 por tabla resuelta, mientras que a los otros dos miembros del equipo no se les dio nada. En el otro grupo, los dos mejores jugadores de cada equipo de cuatro también ganaron $ 4 por mesa, pero tenían derecho a decidir cuánto dinero del premio compartir con uno de los participantes de menor rendimiento.

En la tercera ronda, todos los participantes pudieron elegir qué esquema de pago preferían de las dos rondas anteriores. Para la mitad de los participantes del estudio, esto significó una elección entre $ 2 garantizados por mesa correcta o potencialmente $ 4 por mesa correcta si se convertían en uno de los dos mejores artistas en su subconjunto de cuatro. Para la otra mitad de los participantes, la elección fue $ 2 por mesa correcta, o $ 4 por mesa correcta para los dos mejores artistas con la opción de compartir las ganancias con uno de los participantes perdedores.

El número de mujeres que eligieron la opción competitiva casi se duplicó cuando se les dio la oportunidad de compartir sus ganancias; alrededor del 60% eligió competir con esta opción, mientras que solo alrededor del 35% eligió competir en la versión del torneo en el que el ganador se lleva todo.

Aproximadamente el 51% de los hombres en el estudio eligieron al ganador tomar todas las opciones, y el 52,5% eligió el formato que permite compartir con los perdedores.

Rigdon dijo que ella y Cassar tienen algunas teorías sobre por qué es más probable que las mujeres compitan cuando pueden compartir las ganancias. Uno sugiere que los participantes simplemente están interesados ​​en controlar cómo se dividen las ganancias entre los demás participantes.

Otra teoría que ha surgido entre los psicólogos evolutivos, dijo Rigdon, sugiere que las participantes femeninas pueden estar inclinadas a suavizar los malos sentimientos con los perdedores de la competencia.

«Realmente tenemos que preguntarnos qué hay en este incentivo social que empuja a las mujeres a competir. Creemos que es reconocer los diferentes costos y beneficios que vienen con sus diferentes limitaciones biológicas y culturales», dijo. «Pero al final del día, creo que todavía tenemos esta pregunta».

Rigdon y Cassar ahora están desarrollando un experimento que va al corazón de esta pregunta, dijo Rigdon.

Los investigadores tienen cuidado de no proponer políticas corporativas estadounidenses basadas en una línea de investigación que todavía tiene muchas preguntas. Pero, dijo Rigdon, el último hallazgo sugiere que las empresas podrían hacer bien en participar en negocios más socialmente responsables.

«Tal vez atraerá a un grupo diferente de candidatos a sus puestos de CEO o a los puestos de su junta directiva», dijo. «Las mujeres pueden sentirse más atraídas por puestos en los que existe este componente social que no existe en las empresas más tradicionales, basadas en incentivos, en lo que respecta a las bonificaciones para los directores ejecutivos».

La investigación fue financiada por una subvención de la National Science Foundation.

También podría gustarte
Deja una respuesta

Su dirección de correo electrónico no será publicada.

This website uses cookies to improve your experience. We'll assume you're ok with this, but you can opt-out if you wish. Accept Read More