El estudio muestra que la resiliencia es dinámica, no un peculiaridad de carácter arrobado

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Un nuevo estudio encuentra que la resiliencia es un proceso dinámico, más que un rasgo fijo, y sugiere que esto podría tener consecuencias significativas para el mundo empresarial.

“Las organizaciones están interesadas en cultivar una fuerza laboral resistente, porque quieren personas que puedan mantenerse comprometidas con una organización y sus objetivos a lo largo del tiempo”, dice Patrick Flynn, autor correspondiente del estudio y profesor asistente de gestión de recursos humanos en State University’s North Facultad de Administración de Carolina Poole.

“Nuestro trabajo aquí hace un par de cosas”, dice Flynn. “Primero, señala que la resiliencia es más un proceso que una característica. En segundo lugar, identifica algunas de las características que pueden contribuir a ese proceso de manera significativa. En conjunto, creemos que los resultados pueden informar el reclutamiento, la contratación y las operaciones prácticas y entrenamiento “.

En el corazón del estudio está la idea de que la resiliencia fluctúa porque abarca cómo un individuo responde a una variedad de circunstancias a lo largo del tiempo.

“Es imposible evaluar la resiliencia dinámica en un momento dado”, dice Flynn. “La resiliencia dinámica se prueba con el tiempo. ¿Cómo cambia el comportamiento de las personas con el tiempo? ¿Qué lo afecta? Este es el tipo de preguntas que queríamos responder con este estudio”.

Para ello, los investigadores trabajaron con 314 miembros de una banda de música universitaria. Los participantes del estudio fueron entrevistados semanalmente durante 12 semanas. Las encuestas se diseñaron para recopilar datos sobre participantes individuales y sus características emocionales y personales. Para evaluar cómo funciona la resiliencia en las personas a lo largo del tiempo, los investigadores también preguntaron a los participantes del estudio sobre su compromiso con la banda de música como organización, así como sus sentimientos de “agotamiento”, específicamente, el agotamiento emocional relacionado con el suyo propio. .

“El seguimiento de las trayectorias de compromiso y agotamiento nos ayudó a ver cómo se ha desarrollado la resiliencia en términos reales”, dice Flynn.

Los investigadores encontraron que, en promedio, el agotamiento emocional aumentaba con el tiempo y el compromiso disminuía con el tiempo. Sin embargo, hubo factores que influyeron en estos efectos.

Por ejemplo, la experiencia dentro de la organización exacerbó los efectos del agotamiento emocional y redujo el compromiso. En otras palabras, los recién llegados parecieron ser más resistentes durante el período de estudio.

Los investigadores también encontraron que las personas que obtuvieron puntuaciones más altas en las evaluaciones de estabilidad emocional eran más capaces de mantener niveles más altos de compromiso.

Finalmente, los investigadores también observaron la trayectoria del compromiso de cada individuo con la organización para ver si implicaba “retención”. Descubrieron que las trayectorias de participación positivas se asociaron con una mayor probabilidad de que ambos planearan regresar a la organización un año más y luego hacerlo más tarde.

“Una cosa a tener en cuenta es que las encuestas anuales a los empleados pueden no ser la mejor manera de medir la resistencia y el compromiso de los empleados con una organización”, dice Flynn.

Esto se debe a que las encuestas anuales brindan instantáneas, mientras que la resiliencia es un proceso dinámico que fluctúa.

“Dado que la resiliencia afecta cosas como la retención de empleados, que son importantes para el resultado final de una empresa, realmente necesitamos conectarnos con los empleados con más frecuencia”, dice Flynn.

El trabajo también muestra que la resiliencia puede desgastarse con el tiempo, incluso si las personas están expuestas solo a factores estresantes leves.

“El estrés crónico puede desgastar la resiliencia, afectando la retención de los empleados y, con toda probabilidad, el desempeño laboral”, dice Flynn.

“Sin embargo, también creemos que pensar en la resiliencia como un proceso dinámico crea oportunidades para promover la resiliencia en los empleados no solo a través del reclutamiento, sino a través de la capacitación e incluso el diseño del trabajo. En resumen, no es tan simple como contratar a la persona adecuada y contratar cosas. “Fomentar la resiliencia será una tarea constante para la administración y los profesionales de recursos humanos”.

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