Perché l’America aziendale è così ossessionata da uomini bianchi mediocri? | di Simone Keelah Brathwaite | Aprile 2021

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C’era qualcosa che ho sempre ammirato in Ryan Rogers *. Non più di 6-7 anni più anziano di me, ho lavorato al fianco di Ryan mentre ero nelle pubbliche relazioni. Io, Senior Account Executive, lui ha tre promozioni davanti a me come VP.

Un uomo bianco di 30 anni e qualcosa, Ryan era il tipo di perSsu chi gravitavano i clienti. Era intelligente ma affabile. Avvicinabile ma fiducioso. Divertente senza sforzarsi troppo. Ryan in qualche modo sembrava sempre indifferente ai problemi che avrebbero lasciato i nostri colleghi in tilt. A questo proposito, Ryan aveva questo modo semplice di muoversi all’interno delle PR e, probabilmente, nel mondo.

Ma ho avuto difficoltà a lavorare con Ryan.

Avevo bisogno di più indicazioni di quante lui volesse fornire. Desideravo più organizzazione del progetto di quanto sentisse necessario avere. Ero affamato di più supporto manageriale nelle stagioni impegnative di quanto si offrisse di dare. A mio parere, Ryan stava semplicemente adempiendo ai suoi doveri; raramente andando al di sopra e al di là.

Durante il mio periodo di lavoro nell’America aziendale, ho incontrato molti Ryans. Non solo perché il nome è comune, ma perché l’America aziendale è piena di uomini bianchi che sono abbastanza bravi.

Abbastanza buono per ottenere la promozione.

Abbastanza buono da cavarsela senza fare troppi sforzi.

Abbastanza buono da essere considerato fantastico.

Per essere onesti, Ryan non stava necessariamente facendo qualcosa di sbagliato. Mi ci sono voluti anni per rendermene conto; capire la mia frustrazione con lui o con ogni altro uomo bianco che riusciva a cavarsela con uno sforzo medio era dovuto alla mia innata consapevolezza che non avrei mai potuto permettermi un tale lusso.

L’impatto dell’educazione

Ho speso grandi sforzi per combattere la sindrome del mio impostore i miei primi anni nell’America aziendale. Nonostante siano cresciuto in una famiglia in cui i miei genitori hanno affermato il mio ingegno, all’inizio della mia carriera, la mia fiducia in loro è svanita come se un interruttore fosse stato spento.

Forse la luce è stata attenuata prima ancora che iniziassi a lavorare. In quegli ultimi anni di liceo, quando ero l’unica ragazza nera nelle mie classi di maturità internazionale. A quei tempi, sentivo di essere ingiustamente paragonato ai compagni di classe che non avevano problemi a dedicare interi fine settimana allo studio mentre cercavo di inserirli con grazia tra extracurriculari, tempo con gli amici e un lavoro part-time.

Forse è diventato più oscuro quando ho visto come uno dei miei capi ha accelerato la carriera dell’uomo bianco – lo chiameremo Matt – che ha ricoperto la posizione dopo di me. Un paio d’anni dopo che Matt ha iniziato nel ruolo, sono stato sorpreso di sentire che l’ambito della posizione è diminuito in modo significativo perché Matt «non poteva gestirlo». Ma in qualche modo riceveva ancora inviti a partite di basket e cene a casa del capo. Credo che l’accesso e l’adozione familiare di Matt, dati allora, abbiano giocato un ruolo nella posizione stimata che ha oggi nell’azienda.

O forse il dubbio si è insinuato in modi più sottili. Momenti in cui sono stato etichettato come un assunzione di diversità; tempi in cui ho visto il nepotismo vincere la meritocrazia; le occasioni in cui la mia voce e la mia opinione venivano ignorate a favore di quella di un uomo.

Non ricordo tutti i momenti specifici mentre faccio la domanda che la sindrome del mio impostore continuava a farmi.

Sono abbastanza intelligente da essere qui?

Ryan contro me

«Tutti sono così intelligenti», mi sfogai nel telefono con mia madre dopo un altro episodio in cui la sindrome dell’impostore si era fatta strada con successo in una sessione di brainstorming al lavoro. «Avevo delle idee ma non riuscivo a dirle nessuna ad alta voce.»

Per il mio primo anno in PR, questa era la mia norma. Lavoravo giorno dopo giorno, completando il lavoro sull’account, la pianificazione strategica, la gestione dei progetti, le risposte e-mail e il networking dei colleghi. Ma la fase aperta della condivisione dei pensieri durante una sessione di brainstorming affollata era troppo intimidatoria per me; le accresciute aspettative di presentare ai clienti troppo strazianti.

Ma questo è quando i Ryan del mondo hanno preso vita.

Non avendo mai ricevuto dalla società una ragione per pensare diversamente, i Ryans hanno buttato via ogni idea plausibile e un mucchio di idee non plausibili. Ryans non sembrava essere oppresso dalla stessa paura che avevo io di sembrare stupido. Non hanno perso la voce. Non c’era il cambio di codice per gli uomini bianchi? Oh sì, il gergo aziendale era la loro lingua madre. Queste erano le persone che hanno inventato frasi come «reinventare la ruota», «frutta bassa» e «far bollire l’oceano».

(Per fare un confronto, mentre scrivevo questo articolo, ho chiesto a mia madre caraibica se avesse familiarità con la frase «bollire l’oceano», alla quale lei ha risposto, «cos’è quello, un po ‘di corrente sotterranea nell’acqua?»)

No, come donna di colore nata da immigrati, mi è stato insegnato apertamente e sottilmente che per realizzare il «sogno americano» spesso desiderato e superare 400 anni di schiavitù e razzismo istituzionale, devo «lavorare il doppio più duramente». Alla fine ho scoperto che il progetto del successo è stato mappato in modo leggermente diverso per gli uomini bianchi, i quali, beneficiando della loro posizione di fatto che dirigono le società e il mondo, erano autorizzati a «lavorare due volte più intelligenti».

A quel tempo, non capivo queste sfumature, quindi ho trascorso innumerevoli anni ingannato dagli uomini nell’America aziendale, dove ho unito il flare per la creatività e l’abilità oratoria per l’intelletto.

Questa confusione ha portato a una sorta di conflitto interno quando ho messo persone come Ryan su un piedistallo, mentre allo stesso tempo nutrivo invidia per le aspettative inferiori che si trovavano sulle loro spalle. Desideravo la facilità con cui Ryan sembrava navigare nel mondo ed ero disperato per la naturale piega che il mondo attaccava ai suoi movimenti.

Per tutto il tempo, non sono riuscito a vedere il divario che esisteva tra Ryan e me non era il risultato dell’intelletto o della creatività, ma piuttosto un sottoprodotto di socializzazione, rappresentazione e discriminazione.

L’impatto della cultura e della società

Molto più tardi nella vita, grazie all’Associate Dean della Goizueta Business School, ho imparato a conoscere Stereotype Threat, o «trovarsi in una situazione o fare qualcosa per cui uno stereotipo negativo su (una) identità è rilevante». Questo accade alle donne nelle aziende high tech; uomini bianchi nel basket; Persone di colore con test standardizzati.

Quando un gruppo di minoranza è esposto a qualcosa che ha l’opportunità di affermare uno stereotipo negativo, sente il bisogno inconscio di confutare questo stereotipo. Tuttavia, il duplice sforzo sia di compiere un’azione che di superare uno stereotipo porta a livelli più elevati di ansia e, in effetti, a livelli più bassi di realizzazione. Questo livello inferiore di realizzazione si verifica indipendentemente dal fatto che quella persona avesse lo stesso livello di preparazione degli altri.

In qualità di overachiever e una donna di colore che operava in un ambiente prevalentemente bianco con persone che consideravo intellettualmente superiori, ero pronta a cedere alla minaccia degli stereotipi nei miei primi anni in PR.

Il DNA americano

In tanti modi, siamo stati tutti fregati dalla colonizzazione. Attraverso la manipolazione, lo stupro e la guerra, il bianco è diventato il nostro valore predefinito. Col tempo, questo si è diffuso nelle sale dell’America aziendale, dove la leadership è diventata sinonimo del personaggio rilassato di Mark Zuckerberg o Jack Dorsey.

Sebbene vi sia stato un graduale cambiamento nelle norme che accettiamo negli ambienti professionali, il modo in cui le società hanno funzionato sin dal loro inizio ha già contribuito a soffocare ulteriormente la voce e il progresso di più generazioni di persone emarginate.

Le microaggressioni – o sottili pregiudizi contro le persone emarginate – si verificano ogni giorno e in modi che possono lasciare le minoranze sgonfiate o impotenti.

In momenti come quando mi è stato detto, nientemeno che dal capo del personale, che le trecce che indossavo erano «aggressive».

O quando la mia amica nera che lavorava nella finanza si è accorta che i suoi colleghi continuavano a chiederle di svolgere compiti amministrativi d’ufficio.

Forse quando un altro caro amico nero è stato informato dal suo capo che la ragazza nera inclusa nella sua diapositiva di marketing «non era il consumatore target dell’azienda».

Questi tipi di micro-aggressioni sono i campi minati che le persone di colore, gli immigrati e le donne devono attraversare. Per tutto il tempo, gli uomini che ancora dirigono queste società non sono cambiati radicalmente. Pertanto, siamo ancora in gran parte valutati – ora sotto forma di valutazioni, cultura aziendale e pratiche di assunzione di parte – attraverso una lente bianca. Questo presenta più cerchi e ostacoli per le persone emarginate attraverso cui manovrare per arrivare negli stessi posti degli uomini bianchi.

Prendiamo, ad esempio, il presidente Barack Obama, che era stretto tra due uomini bianchi mediocri. Con la sua educazione alla Ivy League, il Senato e l’organizzazione di base, la famiglia pittoresca, il carisma generale e il carattere – il primo presidente nero doveva essere immacolato. Questo è un fatto che ogni persona di colore sa. Capiamo che il presidente Barack Obama non avrebbe potuto, in alcun modo, essere votato se le variabili non fossero state allineate nel modo preciso in cui lo hanno fatto. E sappiamo che, a differenza di quanto accaduto con №45, che Barack non avrebbe avuto una possibilità infernale di vincere un secondo mandato se la sua presidenza fosse stata macchiata di macchie di mediocrità.

Le persone di colore e le donne stanno ancora ottenendo i nostri «primati» e finché ciò accadrà, ci sarà richiesto di portare il nostro eccellente in stanze dove gli uomini bianchi possono portare il loro «abbastanza buono».

Una nuova media

Ma dove ci lascia? Come facciamo a fare spazio a tutte le verità di rappresentanza e razza nel mondo aziendale?

La verità che c’è un mucchio di ostacoli interni che erodono la fiducia dei neri e dei bruni?

La verità che microaggressioni, pratiche di assunzione razziste e mancanza di misure di inclusività impediscono alle persone emarginate di essere assunte, promosse o motivate mentre sono al lavoro?

La verità che i neri hanno dovuto lavorare due volte più duramente per ottenere la metà dei nostri omologhi bianchi per la maggior parte della storia di questo paese?

La verità che essere tra i primi o solo esigere l’eccellenza negli stessi spazi bianchi è accettabile la mediocrità?

Bene, per cominciare, spetta alle persone emarginate acquisire la sicurezza di sé per sapere che non siamo in nessuna stanza per caso. La mia esperienza mi ha insegnato che è meno importante se sei la persona più intelligente nella stanza e più di quanto non sprechi le energie credendo di non esserlo. I piani d’azione sulla diversità che a volte ci fanno accomodare a un tavolo non ci stanno mettendo in spazi a cui non apparteniamo. No, stanno semplicemente rimuovendo i pregiudizi che ci hanno impedito di arrivarci in primo luogo.

Ricordare questo consentirà ai più timidi tra di noi di affrontare il lavoro quotidiano con fiducia a livello di Ryan, ma, ovviamente, con la tua voce e prospettiva uniche.

E culturalmente, siamo pronti a spostare la nostra definizione su ciò che consideriamo «buono». Finché vengo paragonato ai Ryan del mondo e ai loro oceani bolliti, verrò sempre meno.

Gli uomini bianchi hanno storicamente fissato il livello perché erano sia al potere che la maggioranza. Ma il paese sta cambiando e le aziende devono riflettere questo in ogni cosa, dalla loro cultura alla leadership.

La mia speranza è che una volta che iniziamo ad apportare alcune di queste modifiche, andremo oltre la possibilità di contare il numero di CEO di Black Fortune 100 da un lato. Che con questi sforzi, le minoranze sottorappresentate trovano la loro strada nelle sale del consiglio e ricevono i loro finanziamenti VC dovuti. E questo, nonostante l’etichetta di «emarginato», non escludiamo più le persone di colore da conversazioni, decisioni e opportunità importanti sul posto di lavoro (e in ogni altro settore della vita).

La mia speranza è che nel corso della mia vita iniziamo ad approfondire il vero valore e la bellezza di una forza lavoro diversificata.

* I nomi sono stati cambiati per proteggere la privacy delle persone

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